¿Tienes la súper estrategia para tu negocio y no estás viendo los resultados? La cultura interna de tu negocio puede ser una fuerte razón para que no se logren las metas a tiempo, con la calidad y cantidad que necesitas.
Cuando el equipo de gestión define los objetivos organizacionales, se determinan también los principales enfoques a trabajar y consecuentemente, las estrategias, que guiarán como se contratan las personas, qué jerarquía deben tener, qué procesos deben cumplir bajo una estructura.
Todo esto parece muy práctico y simple, sin embargo hay un filtro por lo cuál pasan todas estas definiciones: la Cultura.
Y no importa todo lo que hagas o planees, la Cultura siempre va a impactar (positiva o
negativamente) en tus resultados organizacionales. Pero, ¿cómo se define la Cultura Organizacional?
De acuerdo con la página web Los Recursos Humanos, la cultura organizacional, a veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento. Esta idea de cultura organizacional es un poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre está presente en todas partes.
En otras palabras, la cultura organizacional influye directamente en la colaboración e interacción de un equipo de trabajo. Este es un factor determinante para el logro de metas y el alto desempeño, de acuerdo con este artículo publicado por Harvard Business Review en el 2012. “La nueva ciencia para construir equipos” afirma que el principal desafío de la comunicación no está en su contenido, sino que cómo se dá y con quién. Además evidencia que pequeños cambios en la interacción del equipo puede resultar en un 8% en el aumento del desempeño del individuo y de 20% para equipos.
Sin duda, esto refleja en el liderazgo y sus funciones, como determinar objetivos, delegar, realizar seguimiento, alinear expectativas, realizar seguimiento y reconocer el equipo de trabajo. Hoy, el rol de líder, o GEFE (Gestor de Felicidad), está muy conectado con la forma como estas personas que definen los objetivos y estrategias organizacionales se relacionan y guían sus equipos de trabajo en dirección a estas metas. Si la relación entre líderes y equipos no funciona adecuadamente dentro y fuera del ambiente de trabajo es muy poco posible que haya una cohesión necesaria para lograr los objetivos organizacionales.
En nuestra experiencia, hemos visto personas de un mismo equipo que no sabían cuál era el rol de otras personas en su equipo y, por ende, no colaboraban para lograr los resultados. Otra constatación es ver que líderes no se comunican con su equipo a menos que sea para cobrarles resultados y no para motivarlos e incluirlos en la estrategia del negocio.
Por esto, decimos que la Cultura puede superar la mejor Estrategia. Puedes tener el mejor plan estratégico, pero si las personas no interactúan para lograr los resultados, es extremadamente improbable que puedas llegar a tus objetivos organizacionales. Pero el más preocupante es que, como es intangible y pocas veces medida, es muy difícil saber el porqué de no haber logrado estos objetivos.
En edge, entrevistamos a más de 200 profesionales en Brasil, India, Colombia, México y Kenia, que están pensando en dejar sus cargos en las pymes en donde trabajan. El principal motivo es percibir una desconexión entre el impacto que el negocio tiene como meta y la forma como operan internamente.
La mayoría de estos negocios tienen una visión de mejorar la calidad de vida de las personas a través de un modelo rentable y escalable. Pero lo que perciben en realidad es que los colaboradores, que están trabajando por esta visión, frecuentemente se sienten poco valorados y frustrados acerca de sus trabajos y la cultura establecida. Como resultado, muchos de ellos no sienten que sus jefes tienen credibilidad para lograr estos resultados.
Entonces, si tu quieres lograr resultados y realmente mejorar la calidad de vida de las personas, recomendamos estar atentos a la cultura interna de tu negocio. Crea un ambiente que realmente permitirá que las personas tengan un alto rendimiento, que puedan crecer y se desarrollar como profesionales en tu empresa. A cambio, ellos lograrán las metas más rápidamente y aumentarás la tasa de retención en tu equipo, reduciendo costos a mediano y largo plazo.
¿Cómo hacerlo?
1. Alinea expectativas regularmente. Asegúrate que tu sabes cuáles son los objetivos individuales de tu equipo y que ellos estén alineados con la visión de tu negocio. Por ejemplo, si alguien tiene el objetivo de mejorar su habilidad de oratoria, ¿porque no solicitar una capacitación en un tema que la persona puede enseñar al equipo; o invitarlo(a) a participar de un evento como orador? Más importante que conseguir alinear estas actividades y el desarrollo es tener claridad acerca de cuando estas necesitan ser realizadas y con qué estándares de calidad.
2. ¡Ubica a las personas de forma adecuada en tu negocio! Trabajar en algo que esté alineado con tu perfil innato asegura por lo menos 20% más de productividad e innovación en el ambiente de trabajo. Algunas personas son más creativas y óptimos para crear estrategias mientras otros integrantes pueden tener un talento natural para asegurar la calidad de servicios, por ejemplo. Es importante conocer este perfil innato porque muchas veces puede estar totalmente desconectado de las habilidades que adquirieron durante toda su vida laboral. Si garantizas una ubicación adecuada obtendrás más satisfacción y productividad.
3. Recuerda frecuentemente a las personas de los objetivos organizacionales. En nuestra experiencia la mayoría de los CEOs comparten los objetivos organizacionales en el inicio del año y confían que las personas los van a recordar. Muchas veces, hasta lo pegan en la pared para que las personas los tengan presentes. Hemos observado que esto realmente no asegura que las personas se recuerden de la dirección para donde están yendo y que hay la necesidad de realizar reuniones periódicas para garantizar que ellos conozcan los objetivos y avances que han tenido como equipo en dirección a estos.
4. Recompensa en público y llama la atención en privado – Construye confianza y asegúrate de que las personas son reconocidas por su trabajo cuando hacen su mejor y contribuyen para la empresa.
5. Implementa un plan de Carrera – Desarrolla las habilidades y características que tu necesitas en tu equipo a través de coaching, mentoria y capacitaciones. Esto te va a ayudar a crear una base fuerte que soportará el crecimiento de tunegocio y de los profesionales en tu equipo.
Tu puedes iniciar con estos 5 pasos que ya van a garantizar cambios en la interacción de los colaboradores de tu equipo de trabajo. Adicionalmente, puedes realizar un diagnóstico de comunicación interna para identificar donde están los cuellos de botella e identificar los talentos innatos de tu equipo. Si tiene interés en estos temas o dudas acerca de lo que hemos comentado en este artículo, contáctanos en el correo: [email protected].
Este articulo fue escrito por nuestros amigos de Edge Colombia.
